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高校教师流动的本质内涵及合理性判别——兼论“双一流”建设背景下的高校引才

时间:2019-07-29 整理:本站 点击:134次
放行的意愿。 故而我们也必须指出,人才流动的实现不仅仅取决于人才个体的意愿和决策,还取决于组织的决策。 一般情况下,当人才的使用收益大于使用成本时,组织就会做出流动的决策;当人才的...

高校教师流动的本质内涵及合理性判别——兼论“双一流”建设背景下的高校引才

放行的意愿。 故而我们也必须指出,人才流动的实现不仅仅取决于人才个体的意愿和决策,还取决于组织的决策。

一般情况下,当人才的使用收益大于使用成本时,组织就会做出流动的决策;当人才的使用收益小于使用成本时,组织就会做出不流动的决策。 用人单位在其可支配资源与理想需求之间做出选择的结果。

对人才个体而言,可支配资源即人才个体的人力资本总值及其身上所附着的各资源要素总和,理想需求即人才个体对工作岗位在待遇、环境、发展方面各种预期的总和;对用人单位而言,可支配资源即组织内部所能提供的人才岗位及附着在人才岗位上的各资源要素(薪金福利、工作环境、晋升空间等)总和,理想需求即用人单位的组织目标、组织使命、组织收益预期等的总和。

而现实中,人才个体用人单位的可支配资源是相对有限的,但人才个体用人单位的理想需求却是无限的。 因此,两者均需要在自身可支配资源与理想需求之间做出调和,这种调和的结果就是人才个体与用人单位间直接的双向选择、持续的协调博弈,以及定期或不定期的优化重组,在这一基础上,主动、被动两种典型的人才流动范式衍生出来。 从理论上看,当人才个体和用人单位两者间的理想需求和可支配资源调和处在同一平衡点时,人才个体与用人单位间就会建立合作契约,主动的人才流动由此形成,被动的人才流动就会停止;而当人才个体和用人单位两者的理想需求和可支配资源调和无法达成平衡时,人才个体与用人单位间就会解除合作契约(或不建立合作契约),主动的人才流动就会停止,被动的人才流动由此发生。

而在这一基础上,处于平衡点高位的一方往往在人才流动中占据主动;反之,处于平衡点低位的一方则处于被动。

由此也就在用人单位和人才个体之间同时衍生出“主动流动”和“被动流动”两种典型的人才流动范式。 区域内从高校流向高校,或从区域的高校流向区域的高校等。

其三,高校教师在行业之间从一个行业流向另一个行业。 诸如某教师从教师行业流向非教师行业(如辞职自主创业等),从非教师行业流向教师行业(如应用技术人才培养中的双师型教师、创新创业教育中的职业导师等),这种情况有望在未来一段时期内成为高校教师流动的新趋势之一。 而就其流动的基本机理来看,无论上述哪种类型的高校教师流动,都是人才个体(教师)和用人单位(高校)联合决策、协同博弈的结果。 从个体的角度看,流动是高校教师追求其工作状态效用最大化的理性决策。

无论是在高校组织内部不同岗位间的流动还是跨学校、跨区域、跨行业的流动,都需要满足两个先决条件:其一,流动后的目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用;其二,流动后的目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿流动的直接成本。

若我们将高校教师个体的目标工作状态所提供的效用看作流动收益,将其目前工作状态所提供的效用视为流动机会成本,那么,高校教师在综合决策后认为流动收益大于流动成本时,就会倾向于做出流动的决策;反之,其在综合决策后认为流动收益小于流动成本时,就会倾向于做出不流动的决策。 从用人单位角度看,流动则是高校基于自身整体功能和效益最大化进行综合决策的结果。

高校组织无论是聘用一名教师(引进一名人才),还是解聘一名教师(流走一名人才),也都需要满足两个基本条件:其一,聘用(解聘)教师后可更好地实现组织整体功能和效益最大化;其二,聘用(解聘)教师后的组织发展状态与目前状态的效用差可以抵偿聘用(解聘)成本。

同理,高校组织认为聘用(解聘)一名教师获得的收益大于成本时,就会倾向于做出聘用(解聘)的决策;相反,高校综合考虑后认为聘用(解聘)一名教师获得的收益小于成本时,就会倾向于做出不聘用(解聘)的决策。

解除,还直接受制于高校的组织意愿和组织决策(如个体想留而组织是否允许留,个体想走而组织是否允许走等)。

这还涉及《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国教师法》《高等学校教师职务试行条例》等诸多法律法规。 当然,我们也必须承认,这些规制的存在一方面较好地保障了高校教师的合法工作权益;另一方面也提升了“挖墙脚”式引进教师的成本,一定程度上起到了遏制高层次教师恶性竞争的作用。 与此同时,高校组织与教师个体建立合作契约之后,高校也会通过各种不同类型的岗位聘任、年度考核、职称晋升、职务调整,来对教师进行相应的约束,以使组织所投入的资源要素获得更大产出,进而实现高校整体功能和效益最大化。 在这个过程中,对于那些无法胜任岗位的教师,高校同样可予以职务、职称、职级、薪资待遇方面的调整,甚至是不再聘用、解除劳动合同(解除双方的合作契约),由此也形成了高校对教师尽职履责的制约与督促。

现实中,相当一部分高校实施的“非升即走”“绩效考核”方略,本质上也是伴随高校教师流动而形成的辅助性制度设计。

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